Réflexion sur les évaluations de recrutement gamifiées par IA : 6 risques juridiques et 6 étapes d’atténuation à considérer
Votre équipe d’acquisition de talents vient de proposer une idée passionnante : remplacer vos tests de personnalité ennuyeux par des jeux alimentés par l’IA qui mesurent des compétences douces telles que la créativité, la résilience et le travail d’équipe. Le fournisseur promet un meilleur engagement des candidats, une réduction des biais et des insights prédictifs que les évaluations traditionnelles ne peuvent égaler. Cela semble être une situation gagnant-gagnant – mais est-ce légalement défendable ?
Les outils de recrutement gamifiés sont soumis aux mêmes lois sur la discrimination en matière d’emploi qui régissent toute procédure de sélection. Étant donné que ces outils reposent souvent sur des algorithmes opaques et mesurent des traits qui peuvent être très subjectifs et non liés au poste, ils peuvent créer une exposition juridique s’ils ne sont pas correctement validés et surveillés.
Comment fonctionne la gamification ?
Pour comprendre les risques juridiques, il est utile de voir comment fonctionnent réellement les outils de gamification par IA. Une entreprise qui crée de nombreux jeux d’entretien utilise ce processus :
- L’employeur sélectionne 50 employés performants dans le rôle pour lequel il recrute.
- Ces 50 employés jouent à une série de jeux conçus pour mesurer des capacités cognitives, des traits comportementaux et des schémas de prise de décision.
- Les résultats des jeux génèrent des données d’entraînement pour le modèle d’IA, capturant des métriques telles que les temps de réaction, les schémas de décision, les taux d’erreur, le comportement face au risque et la performance sous pression.
- Parmi un ensemble universel de 2 millions de testeurs dans le monde, le fournisseur sélectionne aléatoirement 10 000 comme groupe de comparaison de base.
- Le fournisseur compare les données d’entraînement de vos 50 employés avec les 10 000 résultats aléatoires.
- Le modèle d’IA est ensuite calibré pour évaluer les futurs candidats à l’emploi en fonction de la façon dont leurs performances de jeu correspondent aux schémas exhibés par vos 50 performeurs de haut niveau.
Six risques de la gamification de l’IA dans le recrutement
Bien que cette approche puisse sembler scientifique, elle soulève plusieurs drapeaux rouges du point de vue du droit du travail.
- Manque de validation et de pertinence par rapport au poste : De nombreuses évaluations gamifiées ne sont pas scientifiquement validées pour mesurer des traits ou compétences pertinents pour le poste.
- Biais et impact disparate : Les mécaniques de jeu ou les conceptions visuelles peuvent favoriser ou défavoriser involontairement certains groupes.
- Transparence et explicabilité : Un manque de transparence érode la confiance des candidats et complique la défense des décisions en cas de litige.
- Confidentialité des données et consentement : Les systèmes gamifiés peuvent collecter des données comportementales étendues, ce qui soulève des problèmes de conformité.
- Dépendance excessive à l’inférence psychologique : Certains outils affirment déduire des traits de personnalité à partir de micro-décisions, créant un impact disparate sans nécessité commerciale défendable.
- Perception des candidats et équité : Les candidats peuvent percevoir le recrutement gamifié comme une trivialisation du processus ou une évaluation injuste d’aptitudes non liées.
Six étapes d’atténuation que vous pouvez prendre
Cela ne signifie pas que vous devez abandonner la gamification. Si elle est bien faite, la gamification peut être un outil puissant pour vous aider à sélectionner les meilleurs employés en utilisant des mesures objectives.
- Valider la pertinence par rapport au poste : Assurez-vous que le jeu mesure des compétences ou traits directement liés à la performance au travail.
- Réaliser des audits de biais : Testez les résultats pour un impact disparate.
- Exiger la transparence des fournisseurs : Demandez des informations sur les données d’entraînement, la conception algorithmique et la méthodologie de notation.
- Fournir une divulgation et un consentement aux candidats : Informez les candidats de l’utilisation des données de jeu et obtenez leur consentement éclairé.
- Former les responsables RH et de recrutement : Éduquez les décideurs sur l’interprétation responsable des scores.
- Surveiller et réévaluer régulièrement : Suivez les résultats pour détecter une dérive de biais ou des exigences professionnelles changeantes.