Quand l’intelligence artificielle discrimine : conformité des employeurs à l’essor du recrutement par IA
Les candidats à un emploi s’inquiètent souvent de ce qui pourrait les empêcher d’obtenir un poste. Bien qu’ils comprennent que le manque de qualifications ou d’expérience peut jouer contre eux, ils ne réalisent peut-être pas que les outils de recrutement et de sélection utilisés par les employeurs peuvent également constituer un obstacle.
Les processus de sélection des candidats deviennent de plus en plus automatisés. En effet, le Forum économique mondial a rapporté qu’en 2025, environ 88 % des entreprises utilisaient déjà une forme d’intelligence artificielle (IA) dans le filtrage des candidats.
Les risques associés à l’IA dans le recrutement
L’IA peut être un outil incroyablement utile pour les employeurs afin de rationaliser et de personnaliser les processus de recrutement, mais son utilisation comporte des risques. Prenons l’exemple d’une plateforme en ligne qui associe l’annonce d’un emploi aux qualifications d’un candidat et priorise les candidats en fonction d’une évaluation algorithmique de la pertinence de leur profil.
Ce type d’outil a été mis en cause dans l’affaire Mobley contre Workday, Inc., une poursuite intentée devant un tribunal fédéral de Californie en 2023, alléguant que ces systèmes de recrutement basés sur l’IA discriminent illégalement les candidats.
Derek Mobley, le plaignant, affirme avoir postulé à de nombreux emplois auprès d’employeurs utilisant des outils de recrutement IA fournis par Workday, et avoir été rejeté à chaque fois. Workday conteste ces allégations, affirmant que, bien qu’ils fournissent des outils aux employeurs pour les aider dans le processus de recrutement, la décision finale revient à l’employeur.
Cependant, Mobley soutient qu’il a parfois été rejeté dans les heures ou les minutes suivant sa candidature, ce qui suggère que les outils de filtrage automatisés de Workday prenaient ces décisions.
Impact discriminatoire des outils d’IA
En tant qu’Afro-américain de plus de 40 ans, Mobley allègue que ces outils « intelligents » l’ont désavantagé en le dépriorisant en raison de ses caractéristiques protégées, incorporant également les biais des employeurs précédents. Il affirme que ces outils ont non seulement eu un impact sur lui, mais également sur une large classe de candidats, et il invoque des violations de la loi sur la discrimination en matière d’emploi en raison de l’âge, du Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et de la loi sur les Américains handicapés.
Le tribunal fédéral ayant entendu son affaire a accordé une certification collective préliminaire à une classe de candidats, qui ont jusqu’au 7 mars 2026 pour se joindre à l’affaire.
Avis pour les employeurs
Le cas Workday souligne les risques associés à l’utilisation d’outils d’IA dans le recrutement. Les poursuites alléguant la discrimination par ces outils sont en hausse depuis 2022 et ne montrent aucun signe de diminution, alors que les opinions judiciaires se solidifient.
Les employeurs doivent donc évaluer leurs processus de recrutement. Voici quelques recommandations :
- Comprendre les outils : Les employeurs doivent se renseigner sur ce qu’un outil est censé évaluer et comment il a été entraîné et testé pour les biais avant de le confier à leurs processus de recrutement.
- Utiliser des outils transparents : Il est essentiel d’utiliser des outils qui expliquent pourquoi un candidat a été priorisé ou dépriorisé, afin que les décisions soient correctement étayées.
- Évaluer régulièrement : Les employeurs doivent régulièrement évaluer la fonctionnalité et les résultats de leurs outils de recrutement IA pour s’assurer que ceux-ci ne prennent pas de décisions discriminatoires.
- Maintenir un contrôle humain : Tous les processus soutenus par l’IA doivent être assistés par des humains. La prise de décision finale doit toujours revenir à de vraies personnes.
Rechercher l’efficacité et la valeur dans le recrutement n’est pas illégal – c’est une pratique commerciale intelligente. Cependant, les employeurs doivent rester vigilants face aux risques potentiels pour s’assurer que leurs pratiques de recrutement n’excluent personne indûment.