Nouvelles Lois sur l’IA : Un Focal Point pour 2026
L’utilisation des outils d’intelligence artificielle (IA) dans le recrutement et l’embauche se propage rapidement. Cependant, jusqu’à l’année dernière, la réglementation juridique n’avait pas suivi cette tendance. La situation évolue désormais rapidement, avec des lois sur l’IA qui entreront en vigueur au début de 2026 dans trois États, portant le total à cinq.
Si vous êtes un employeur utilisant des outils algorithmiques pour filtrer des candidats ou prendre des décisions d’embauche, et que vous recrutez dans plusieurs États, il est temps de prêter attention. Il n’existe pas de loi fédérale régissant ce domaine, et les États mettent en œuvre un patchwork de réglementations, créant ainsi un défi de conformité pour les employeurs multi-états.
Comment Commencer
Cataloguer ce que vous utilisez. Examinez chaque façon dont vous utilisez l’apprentissage automatique, la modélisation statistique, l’analyse de données ou des logiciels qui influencent la publicité pour les postes, le recrutement, l’embauche et/ou la prise de décision en matière d’emploi.
De nombreux employeurs peuvent ne pas se rendre compte qu’ils utilisent l’IA pour aider aux décisions d’embauche. Utilisez-vous un système de suivi des candidatures qui évalue les candidats ? Un outil de filtrage de CV qui rejette automatiquement les candidats ? Si c’est le cas, les lois discutées ci-dessous s’appliquent probablement à vous.
Comprendre l’Utilisation des Outils IA
Documentez comment les outils IA sont utilisés, si des audits sont disponibles pour créer des pistes d’audit, quelles décisions l’IA a remplacées, et quelles étapes nécessitent une supervision humaine.
Soignez votre utilisation de l’IA par rapport à la prise de décision humaine. Décidez quelles étapes sont acceptables pour l’assistance IA et lesquelles nécessitent une intervention humaine. Assurez-vous que les décisions finales soient examinées et approuvées par des employés. Planifiez des revues régulières des pistes d’audit pour comprendre comment les outils IA ont impacté les décisions ou les résultats.
Comprendre l’Étendue du Recrutement avec des Outils IA
Quelle est l’étendue de vos annonces d’emploi ? Sont-elles disponibles dans tous les cinquante États ? Vos descriptions de poste identifient-elles où le poste peut être pourvu, s’il peut être pourvu à plusieurs endroits, ou s’il peut être pourvu n’importe où en tant que poste à distance ? Où se situent vos bureaux ? Bien que chaque juridiction ait des exigences différentes, un facteur clé est de savoir si vous êtes soumis à l’une des réglementations étatiques complètes discutées ci-dessous en raison de votre publicité, de votre recrutement et/ou de votre embauche à grande échelle.
Législations État et Locale Régissant l’Utilisation de l’IA dans l’Emploi
- New York City
En 2023, la ville de New York a adopté une législation régissant l’utilisation de l’IA dans les décisions d’embauche et de promotion. La ville exige des audits de biais annuels par des auditeurs indépendants, la publication publique des résultats d’audit, et un préavis aux candidats d’au moins dix jours ouvrables avant d’utiliser un outil d’IA les concernant. Les pénalités varient de 375 $ pour les premières violations à 1 500 $ pour les violations subséquentes.
- Californie
La Californie a mis en place un schéma complet qui sera effectif le 1er octobre 2025, exigeant une supervision humaine dans toutes les décisions d’embauche. Un employeur ne peut pas s’appuyer exclusivement sur l’IA pour les décisions finales. Elle exige également une conservation des enregistrements des critères et résultats d’IA pendant quatre ans.
- Colorado
En mai 2024, le Colorado a adopté la loi sur l’intelligence artificielle, qui entrera en vigueur le 1er février 2026. Cette loi identifie le recrutement, la rémunération, la promotion, la gestion des performances et le licenciement comme des domaines à haut risque pour l’IA. Les employeurs de plus de 50 employés doivent établir des politiques de gestion des risques et mener des évaluations d’impact annuelles.
- Illinois
En août 2024, l’Illinois a adopté le projet de loi 3773, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2026. L’Illinois exige une notification expansive de l’utilisation de l’IA, notamment lors du recrutement, de l’embauche, de la promotion, de la discipline et de la résiliation.
- Maryland
Comme la loi précoce de l’Illinois sur l’utilisation de la reconnaissance faciale, le Maryland a également commencé à réglementer cette utilisation en 2020. Les employeurs doivent obtenir le consentement d’un candidat avant d’utiliser la reconnaissance faciale lors d’un entretien.
- Texas
À partir du 1er janvier 2026, le Texas a adopté sa propre version de la législation régissant l’utilisation de l’IA dans la prise de décisions en matière d’emploi. L’approche du Texas consiste à interdire la discrimination intentionnelle résultant des outils d’IA.
Conclusions
Si vous utilisez la technologie pour prendre des décisions d’embauche, vous devez comprendre son fonctionnement, comment et où vous recrutez des employés, et quelles lois s’appliquent. L’IA crée des efficacités et souvent d’excellents résultats. Les employeurs doivent cependant rester vigilants et aborder la conformité légale dès le début de l’implémentation et de l’utilisation de l’IA. Anticiper les pénalités légales potentielles et les réclamations pour discrimination vaut les coûts de conformité initiaux.