Conformité requise pour les licenciements dus au remplacement par l’IA en Chine
Le 26 décembre 2025, le Bureau municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de Pékin a publié les “Dix cas typiques de litiges du travail et de personnel à Pékin pour 2025” sur son site officiel. L’un de ces cas concerne le licenciement d’un employé en raison du remplacement de son poste par l’IA, fournissant des orientations importantes pour la pratique actuelle.
Résumé du cas
Un employé a commencé à travailler pour un employeur le 1er juillet 2009 en tant que collecteur de données, responsable de la collecte manuelle traditionnelle de données cartographiques.
Au début de 2024, pour répondre aux changements du marché et aux avancées technologiques, l’employeur a décidé de transformer ses opérations, remplaçant toute la collecte manuelle traditionnelle par une collecte de données automatisée pilotée par l’IA. Par conséquent, le département de l’employé (produits de navigation) et son poste ont été supprimés.
À la fin de 2024, l’employeur a envoyé un avis écrit résiliant unilatéralement le contrat de travail, invoquant des “changements significatifs dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail était basé, rendant sa poursuite impossible, et l’incapacité à parvenir à un accord sur les modifications du contrat” (c’est-à-dire, Article 40(3) de la Loi chinoise sur les contrats de travail).
L’employé a ensuite demandé un arbitrage du travail, cherchant à obtenir une décision déclarant la résiliation illégale et demandant une compensation pour licenciement illégal (c’est-à-dire, le double de l’indemnité de licenciement légale).
Le comité d’arbitrage compétent a statué en faveur des revendications de l’employé. L’employeur a contesté cette décision et a initié des procédures judiciaires. Le tribunal de première instance a rendu un jugement conforme à la décision arbitrale. Par la suite, l’employeur a fait appel, mais la cour d’appel a confirmé le jugement du tribunal de première instance.
Analyse du cas
Les points focaux de ce cas concernent :
- si l’abolition du poste par l’employeur en raison de la mise en œuvre de l’IA constitue un “changement significatif dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail était basé” tel que stipulé à l’Article 40(3) de la Loi chinoise sur les contrats de travail,
- si l’employeur a négocié légalement et n’a pas pu parvenir à un accord avec l’employé concernant les modifications du contrat avant sa résiliation unilatérale.
Conformément à l’Article 79 des “Interprétations sur le procès des litiges du travail (I)” coémis par la Haute cour populaire de Pékin et la Commission d’arbitrage des litiges de travail et de personnel de Pékin le 30 avril 2024, un “changement significatif dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail était basé” fait référence à des changements imprévisibles survenant après la conclusion du contrat qui rendent tous ou la plupart des termes du contrat inexécutables.
Dans le cas présent, l’introduction de la technologie IA par l’employeur relève entièrement des décisions commerciales autonomes de ce dernier. Il représente une innovation technologique, des ajustements stratégiques et des adaptations opérationnelles proactivement mises en œuvre par l’employeur pour s’adapter aux changements du marché. Toutefois, ces ajustements relèvent des risques que l’employeur devrait raisonnablement prévoir au cours de ses opérations normales.
La résiliation d’un contrat de travail sur la base que le poste concerné a été remplacé par l’IA transfère essentiellement les risques normaux de l’itération technologique sur l’employé, ce qui n’est pas conforme aux dispositions légales.
Conclusions clés
Dans le contexte des avancées rapides de la technologie IA, les employeurs optimisent de plus en plus les processus commerciaux, améliorent l’efficacité opérationnelle et s’adaptent à la concurrence du marché par des mises à niveau technologiques. Cependant, les ajustements d’emplois découlant du remplacement technologique relèvent fondamentalement des décisions commerciales proactives plutôt que des circonstances objectives inévitables et imprévisibles.
Il est donc crucial de prioriser des mesures appropriées pour accommoder les employés affectés, telles que la négociation de modifications contractuelles, la fourniture de formation de compétences ou la facilitation du redéploiement interne.
Lorsque la résiliation des contrats de travail est réellement nécessaire pour réaliser des économies de coûts et des gains d’efficacité, il est impératif de respecter strictement les dispositions pertinentes de la Loi chinoise sur les contrats de travail.