Ce que les employeurs doivent savoir sur l’ordonnance exécutive de Trump concernant l’IA
Le 11 décembre 2025, le président Trump a signé une ordonnance exécutive intitulée Assurer un cadre politique national pour l’intelligence artificielle (l’« EO »). Cette EO vise les lois des États concernant l’intelligence artificielle et crée des problèmes de conformité potentiels que les employeurs doivent naviguer avec soin.
Aspects clés de l’ordonnance exécutive
Le but déclaré de l’EO est de stimuler l’innovation en matière d’IA, de réduire les obstacles au développement de l’IA, de diminuer les incohérences dans la réglementation étatique et de cibler les lois jugées intégrer un biais idéologique dans les modèles. L’EO créera un Groupe de travail sur les litiges liés à l’IA pour contester les lois des États considérées comme incompatibles avec l’objectif de l’EO.
Il n’est actuellement pas clair quels États ou quelles lois spécifiques le Groupe de travail pourrait contester. Par conséquent, une certaine incertitude demeure quant aux lois existantes qui pourraient être impliquées et donc ciblées par le Groupe de travail de l’EO.
Lois actuelles sur l’IA dans les États
À ce jour, de nombreux employeurs utilisent l’IA dans certains aspects du processus de recrutement, de sélection et d’intégration. En réponse aux préoccupations selon lesquelles l’utilisation de l’IA par les employeurs pourrait entraîner des décisions d’embauche discriminatoires, plusieurs États, tels que la Californie, ont adopté des lois visant à réduire le risque potentiel de décisions d’emploi biaisées impliquant l’IA.
Par exemple, la Californie a adopté la Loi californienne sur la protection de la vie privée des consommateurs (CCPA), qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Parmi d’autres dispositions, la CCPA exige que les entreprises utilisant l’IA (sans intervention humaine) dans les décisions d’emploi — comme l’embauche, la promotion, ou l’attribution des tâches des employés — préparent une évaluation des risques, fournissent un avis préalable et permettent des droits de désinscription.
D’autres États ont également adopté des lois similaires ciblant l’utilisation de l’IA dans l’emploi, notamment le Colorado (2026), l’Illinois (2026), le Maryland et le Texas (2026).
Ce que les employeurs doivent savoir
Pour être clair, l’EO ne valide actuellement aucune loi étatique ou locale sur l’IA. Ainsi, à moins qu’un tribunal ne bloque une loi par une injonction ou que le Congrès n’adopte une loi fédérale préemptant la loi étatique ou locale, ces lois restent applicables.
Pour l’instant, les employeurs doivent donc continuer à se conformer à toutes les lois étatiques et locales régissant l’utilisation de l’IA dans l’emploi. Cependant, compte tenu de l’augmentation de l’utilisation de l’IA dans les décisions d’embauche et de l’augmentation correspondante des réglementations (à la fois étatiques et fédérales), les employeurs doivent rester informés de l’évolution constante du paysage juridique.
En fin de compte, toute entreprise utilisant l’IA comme outil pour naviguer dans la relation d’emploi devrait consulter un conseil juridique expérimenté pour s’assurer de la conformité avec les développements réglementaires actuels et prévisibles.