Ce que les employeurs doivent savoir sur l’ordonnance exécutive de Trump concernant l’IA
Le 11 décembre 2025, le président Trump a signé une ordonnance exécutive intitulée Assurer un cadre politique national pour l’intelligence artificielle (l’« EO »). Cette ordonnance cible les lois étatiques sur l’intelligence artificielle et crée des enjeux de conformité importants que les employeurs doivent aborder avec attention.
Aspects clés de l’ordonnance exécutive
L’objectif de l’EO est d’encourager l’innovation en matière d’IA, de réduire les barrières à son développement, de diminuer les incohérences dans la régulation étatique, et de contester les lois intégrant un biais idéologique dans les modèles. L’EO crée un Groupe de travail sur les litiges liés à l’IA destiné à contester les lois étatiques jugées incompatibles avec ces objectifs. Il reste incertain quels États ou quelles lois seront effectivement contestés, ce qui génère une incertitude quant au cadre réglementaire applicable.
Lois étatiques actuelles sur l’IA
À ce jour, de nombreux employeurs utilisent l’IA dans des aspects du recrutement, de l’embauche et de l’intégration du personnel. Pour prévenir les risques de discrimination liés à l’IA, plusieurs États, comme la Californie, ont adopté des lois visant à encadrer ces pratiques. Par exemple, la Californie a promulgué la Loi californienne sur la protection de la vie privée des consommateurs (CCPA), applicable à partir du 1er janvier 2026. Cette loi impose aux entreprises utilisant l’IA dans les décisions d’emploi une obligation d’évaluation des risques, un préavis avant utilisation, et un droit de désinscription.
D’autres États ont adopté des lois similaires encadrant l’usage de l’IA dans l’emploi, notamment le Colorado (en vigueur en 2026), l’Illinois (en vigueur en 2026), le Maryland, et le Texas (en vigueur en 2026).
L’interaction entre l’EO et cette mosaïque de lois étatiques crée une incertitude sur la manière dont les employeurs doivent se conformer, que ce soit au niveau étatique, fédéral, ou aux deux.
Ce que les employeurs doivent savoir
Il est important de noter que l’EO ne supprime actuellement aucune loi étatique ou locale relative à l’IA. À moins d’une injonction judiciaire ou d’une loi fédérale préemptive, ces lois restent en vigueur.
Pour l’instant, les employeurs doivent continuer à respecter toutes les lois étatiques et locales régissant l’utilisation de l’IA dans le domaine de l’emploi. Compte tenu de la croissance rapide de l’utilisation de l’IA et des régulations correspondantes, il est essentiel de rester informé des évolutions juridiques. En définitive, toute entreprise qui utilise l’IA dans la gestion des relations d’emploi devrait consulter un conseiller juridique expérimenté afin d’assurer sa conformité avec les exigences réglementaires actuelles et futures.