Réglementation de l’IA : Témoignages divisés au Congrès
Alors que votre organisation navigue dans la réglementation de l’IA à travers un patchwork de lois étatiques, vous n’êtes pas seul à ressentir la pression. Le Congrès a entendu des témoignages mercredi soulignant que ces mêmes lois pourraient s’avérer contre-productives.
État des lois sur l’IA
Le sous-comité de la Commission de l’éducation et du travail de la Chambre des représentants étudie la nécessité de nouvelles lois fédérales pour réguler l’intelligence artificielle (IA) sur le lieu de travail.
Le séminaire, intitulé « Construire une Amérique prête pour l’IA : Adopter l’IA au travail », a révélé des divisions parmi les témoins. Certains affirment que les lois d’emploi existantes sont suffisantes, tandis que d’autres soutiennent que les travailleurs ont besoin de protections plus solides contre la gestion algorithmique et la surveillance.
Principaux enseignements pour les dirigeants des ressources humaines
Les lois étatiques sur l’IA rencontrent des difficultés
Brad Kelley, actionnaire chez Littler et ancien conseiller en chef à la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), a déclaré aux législateurs que la législation étatique précipitée crée un « environnement réglementaire de plus en plus ingérable » pour les employeurs.
Il a cité la loi sur l’IA du Colorado comme un exemple cautionnaire, notant que le gouverneur Jared Polis a demandé aux législateurs de corriger les défauts de la loi le jour même où il l’a signée en mai 2024. La loi, initialement prévue pour entrer en vigueur début 2025, a été repoussée jusqu’en juin 2026.
La loi sur l’IA de la ville de New York, entrée en vigueur en juillet 2023, a également été critiquée pour son inefficacité.
Les lois existantes peuvent suffire pour traiter les dommages liés à l’IA
Kelley a soutenu que les États-Unis disposent déjà d’un cadre juridique bien établi capable de traiter la plupart des fautes liées à l’IA, citant des lois telles que le Titre VII de la Loi sur les droits civils (1964) et la Loi sur les normes de travail équitables (1938).
Il a affirmé que les employeurs ont principalement utilisé l’IA pour améliorer l’efficacité et la conformité, et non pour interférer avec les activités syndicales.
Considérations syndicales
La représentante Summer Lee (D-Pa.) a contesté ce point de vue, mentionnant des rapports selon lesquels Whole Foods, propriété d’Amazon, a utilisé une carte thermique alimentée par l’IA pour identifier les magasins à risque d’activité syndicale.
Manque de données sur l’impact de l’IA sur le travail
Revana Sharfuddin, économiste du travail, a déclaré que les agences statistiques fédérales manquent de données pour mesurer l’impact réel de l’IA sur les travailleurs américains. Actuellement, les statistiques du travail comptent les emplois sans évaluer comment le travail est effectué.
Elle a recommandé trois étapes réalisables :
- Ajouter un supplément sur l’IA aux enquêtes fédérales pour capturer l’utilisation de l’IA par les travailleurs.
- Relier les données d’adoption au niveau des entreprises aux résultats des travailleurs.
- Coordonner les rapports annuels entre les agences fédérales.
Gestion algorithmique : une réalité omniprésente
Tanya Goldman, ancienne responsable au Département du travail, a présenté une image différente de l’adoption de l’IA. Elle a cité une enquête de l’OCDE montrant que 90 % des employeurs américains utilisent des outils de gestion algorithmique.
Goldman a décrit comment l’IA permet une surveillance plus invasive que tout gestionnaire humain.
Décisions liées à l’emploi et IA
En matière d’embauche, Goldman a précisé qu’un tiers des employeurs utilisent des outils d’IA pour le recrutement et le filtrage. Elle a souligné le manque de transparence de ces systèmes et les dangers qu’ils présentent pour les travailleurs.
Ressources d’application insuffisantes pour la protection des travailleurs
Plusieurs témoins ont reconnu que les lois existantes ne fonctionnent que si quelqu’un peut les appliquer. Goldman a témoigné que l’EEOC a 1 000 enquêteurs de moins qu’en 1980, bien que l’agence protège désormais 60 millions de travailleurs de plus.
Autogouvernance des employeurs ou restrictions générales ?
David Walton, partenaire chez Fisher Phillips, a plaidé pour une autogouvernance robuste via des contrôles internes plutôt que des restrictions générales. Il a décrit les cadres de gouvernance que de nombreux employeurs mettent en place.
Conclusion
Le comité n’a pas annoncé les prochaines étapes concernant une éventuelle législation sur l’IA au travail. Les présidents du sous-comité ont souligné la nécessité d’une collaboration bipartite pour protéger les droits des travailleurs face aux avancées technologiques.