Australie : vers une transparence accrue sur l’utilisation de l’IA dans le recrutement
Les employeurs australiens se tournent de plus en plus vers l’intelligence artificielle pour trier les candidats à un emploi. Cependant, il n’existe actuellement aucune obligation légale d’informer les candidats lorsque des algorithmes, et non des humains, prennent des décisions clés concernant leur carrière.
Un vide juridique inquiétant
Ce vide est qualifié de étrange et de plus en plus insoutenable, compte tenu de l’adoption rapide de l’IA dans le recrutement. Une étude de l’Université de Melbourne révèle qu’environ 62 % des organisations australiennes utilisent déjà l’IA dans leurs processus de recrutement, un chiffre encore plus élevé parmi les entreprises mondiales. Pourtant, aucune loi explicite n’exige aux employeurs du secteur privé de divulguer l’utilisation de l’IA dans les annonces d’emploi ou lors du recrutement.
Melini Pillay, une experte en ressources humaines, appelle à l’introduction de réglementations concernant la divulgation de l’utilisation de l’IA, soulignant l’importance des processus de recrutement et le droit fondamental des individus à gagner leur vie.
Des règles disparates et des exceptions pour le secteur public
Bien qu’il n’existe pas de régime de divulgation dédié à l’IA pour les employeurs privés, certaines réglementations existantes touchent déjà à l’IA dans le recrutement. Les réformes de la vie privée en cours de discussion pourraient influencer les pratiques d’embauche, notamment sur la manière dont les informations personnelles sont collectées et traitées.
Les agences gouvernementales, quant à elles, sont tenues d’émettre des déclarations de transparence lorsqu’elles utilisent des systèmes automatisés à haut risque, y compris des outils de recrutement automatisés. Ces déclarations doivent détailler les effets sur les personnes, les risques encourus et les mesures de protection mises en place. Cependant, ces obligations ne s’étendent pas encore au secteur privé.
Les lois sur la santé et la sécurité au travail offrent également un cadre indirect. Bien qu’elles ne mentionnent pas l’IA explicitement, les employeurs doivent gérer l’IA en milieu de travail comme tout autre risque pouvant affecter la santé ou le bien-être des travailleurs.
Des disputes juridiques à prévoir
Pillay s’attend à ce que le vide juridique actuel ne dure pas longtemps. Des discussions sont en cours sur la nécessité de lois, notamment en raison des inquiétudes concernant les biais générés par les algorithmes.
Il existe déjà des voies pour contester un traitement injuste sous la Fair Work Act, permettant aux candidats de porter des réclamations pour discrimination dans le processus de recrutement. Des cas similaires ont déjà été observés aux États-Unis concernant la prise de décision algorithmique.
Un cadre législatif incertain
Il reste à voir si l’IA dans le recrutement sera finalement encadrée par un AI Act au style de l’UE ou intégrée dans les lois existantes. Pillay se montre prudente quant à l’introduction d’une législation nouvelle qui pourrait surcharger les ressources humaines, notamment à la lumière des récents changements législatifs et de la fatigue qui en découle.
Elle privilégie plutôt des options plus incrémentales, intégrant l’IA dans le cadre de la Privacy Act ou par le biais d’un addendum à la Fair Work Act concernant l’utilisation de l’IA dans l’embauche et l’emploi.
Les avantages et risques de l’IA dans le recrutement
Malgré les risques, l’IA dans le recrutement présente une valeur significative lorsqu’elle est utilisée correctement. Elle permet aux employeurs de traiter rapidement un grand volume de candidatures, d’identifier des qualifications de base et de rationaliser le filtrage initial des candidats.
Cependant, les fonctionnalités mêmes qui rendent l’IA puissante peuvent également creuser les inégalités si elles ne sont pas surveillées. Les outils d’IA peuvent désavantager des groupes tels que les femmes, les personnes dont la langue maternelle n’est pas l’anglais, les travailleurs jeunes et âgés, ainsi que les personnes en situation de handicap.
L’importance du jugement humain
Malgré la promesse de l’automatisation, il est impératif que l’IA ne remplace pas le jugement humain à des étapes critiques de l’embauche. Pillay insiste sur le fait que l’IA ne peut pas remplacer ce qui émane d’un processus d’entretien, comme l’instinct, l’énergie et l’adéquation culturelle pour un lieu de travail.
Alors que les employeurs intensifient leur utilisation de l’IA dans les annonces d’emploi et le filtrage, il est essentiel d’embrasser l’efficacité et les aperçus que l’IA peut apporter, tout en étant transparent sur son utilisation, en gérant activement les biais et en gardant les humains au centre du processus.
Sans cela, l’Australie risque de laisser des algorithmes silencieux façonner des carrières et des moyens de subsistance dans un flou juridique, avec une réglementation et des litiges plus aigus à l’horizon.