Tendances de l’IA pour 2026 : Naviguer dans le patchwork des lois et des risques liés à l’utilisation des outils d’IA pour l’emploi
Les employeurs déploient de plus en plus des outils d’IA pour rationaliser des fonctions clés des ressources humaines, allant de la sélection de CV à la gestion de la performance et d’autres fonctions liées à la main-d’œuvre. En 2026, ces outils ne sont plus expérimentaux ; certaines entreprises les intègrent dans leurs fonctions RH essentielles. Simultanément, les législateurs, les régulateurs et les avocats des plaignants intensifient rapidement leur examen de l’utilisation de l’IA par les employeurs, cherchant des moyens de réglementer et de poursuivre des réclamations liées à ces outils. Avec l’émergence d’un patchwork croissant de lois sur l’IA et des risques, il est crucial pour les employeurs de comprendre comment naviguer au mieux dans les défis de conformité et les risques juridiques émergents lors de l’utilisation d’outils d’IA dans leur main-d’œuvre.
Conformité aux lois sur l’IA en expansion et conflictuelles
Naviguer dans le patchwork en rapide expansion et en évolution des lois sur l’IA aux États-Unis et à l’étranger constitue un défi important pour les entreprises nationales et internationales. Aux États-Unis, de nombreux États et villes ont adopté ou envisagent d’émettre leurs propres lois sur l’IA. Beaucoup de ces lois entreront en vigueur en 2026, y compris la loi HB 3773 de l’Illinois modifiant la loi sur les droits humains de l’Illinois (entrée en vigueur le 1er janvier 2026), la loi sur l’intelligence artificielle du Colorado (entrée en vigueur le 30 juin 2026) et les amendements à la loi californienne sur la protection de la vie privée des consommateurs (entrée en vigueur le 1er janvier 2026). Ces lois comportent souvent de nombreuses exigences (et parfois divergentes), y compris des audits de biais, des évaluations des risques et des politiques, des exigences de divulgation/notification, des droits de retrait, la conservation des données et des rapports gouvernementaux.
Pour compliquer les choses, l’administration Trump vient de publier un décret exécutif tentant de restreindre considérablement les États dans la réglementation de l’IA d’une manière encombrante qui entre en conflit avec les priorités fédérales visant à faire des États-Unis un leader de l’innovation en IA. Il reste à voir si ce décret exécutif ralentira ou empêchera la croissance du patchwork des réglementations étatiques sur l’IA.
Risque croissant de réclamations pour discrimination
La tendance des régulateurs et des avocats des plaignants à poursuivre des réclamations pour discrimination contre les employeurs concernant leurs outils d’IA continuera probablement en 2026. Les employeurs doivent s’assurer que leurs outils d’IA ne discriminent pas les employés ou les candidats, par exemple en utilisant des outils d’IA pour filtrer les CV des candidats. L’argument “l’algorithme l’a fait” n’est pas une défense. Les employeurs restent pleinement responsables des résultats des outils d’IA qu’ils déploient, qu’ils soient développés en interne ou par des fournisseurs tiers.
Assurer la conformité aux lois sur l’emploi existantes
Les employeurs doivent également s’assurer que tout outil d’IA qu’ils utilisent est conforme aux lois sur l’emploi existantes. Par exemple, ils doivent garantir qu’ils prennent en compte les adaptations appropriées pour les personnes handicapées liées aux outils d’IA et aux évaluations de recrutement. De même, les outils d’IA peuvent présenter divers risques en matière de rémunération et d’heures de travail s’ils ne sont pas gérés avec précaution, comme un système d’IA remplaçant les tâches des employés exemptés par la Fair Labor Standards Act (FLSA), ce qui pourrait annuler le statut d’exemption d’un employé. Les employeurs syndiqués doivent également envisager s’ils doivent négocier avec les représentants syndicaux avant de mettre en œuvre des outils d’IA pouvant affecter les conditions d’emploi des employés concernés. Les employeurs qui considèrent le risque lié à l’IA comme un problème juridique “nouveau” négligent souvent ces pièges de conformité hérités.
Stratégies pour naviguer dans les défis de l’IA
Les employeurs peuvent naviguer dans ces questions (et d’autres) en mettant en place de bonnes politiques et contrôles lors de l’utilisation de l’IA à des fins RH. Voici quelques éléments à considérer :
- Développer des politiques de gouvernance de l’IA : Les employeurs devraient mettre en œuvre des politiques et des directives claires régissant quand et comment l’IA peut être utilisée dans le recrutement, l’embauche, le suivi du temps et de la productivité des travailleurs, et d’autres fonctions RH. Ces politiques devraient également inclure des discussions sur la supervision humaine appropriée et significative, les exigences pour approuver les outils d’IA pour utilisation, les cas d’utilisation acceptables, les exigences légales à considérer (par exemple, les obligations de notification) et les exigences pour les contrats des fournisseurs d’outils d’IA.
- Vérification des fournisseurs : Les fournisseurs doivent être transparents sur le fonctionnement de leurs systèmes d’IA, y compris comment leurs outils ont été testés pour les biais conformément aux exigences légales et aux meilleures pratiques et sont accessibles aux personnes handicapées. Les assurances routinières ne sont pas acceptables. Au lieu de cela, les employeurs doivent s’assurer que leurs fournisseurs s’engagent contractuellement à des tests de biais continus et, si possible, assument contractuellement la responsabilité si leurs outils produisent des résultats discriminatoires.
- Audit des outils d’IA pour biais : Les audits de biais (de préférence sous le privilège avocat-client) sont essentiels et devraient être réalisés conformément aux exigences légales pour atténuer les risques de discrimination. Les audits devraient examiner non seulement les résultats par groupe protégé, mais aussi les données d’entraînement, les “scores de coupure” et comment les gestionnaires s’appuient effectivement sur les outils dans la pratique.
- Fournir une supervision et une formation appropriées : Une formation appropriée pour quiconque utilisant ou s’appuyant sur des outils d’IA pour des fonctions RH est cruciale. Les professionnels des RH et les gestionnaires doivent comprendre les limites des outils, reconnaître les signaux d’alerte potentiels, savoir quand fournir des accommodations raisonnables et savoir quand et comment le jugement humain doit intervenir plutôt que de se fier aux résultats automatisés.